ربع مليون دينار تكلفة «أداء» وسينفذ فعلياً على موظفي الحكومة بحلول 2017

ربع مليون دينار تكلفة «أداء» وسينفذ فعلياً­ على موظفي الحكومة بحلول 2017

أكد مدير عام السياسات والأجور بديوان الخدمة المدنية عادل حجي إبراهيم بأن نظام تقييم الأداء الوظيفي (أداء)، بلغت تكلفة دراساته وإعداده قرابة ربع مليون دينار، كما أنه يستخدم في بعض الدول الأوروبية بالإضافة إلى بريطانيا وأمريكا ودبي، ويسعى لتفادي المبالغة في التقييم التي تعتبر أبرز مشكلات النظام الحالي، والذي يحصد فيه 70% درجة ممتاز.

وأشار خلال مؤتمر صحفي عقده ديوان الخدمة المدنية أمس، إلى أن النظام يأتي تطبيقاً لقرار مجلس الوزراء الصادر في جلسته بتاريخ 13 يوليو، إذ سيطبق على كافة الموظفين بجميع الجهات الحكومية المنضوية تحت مظلة الخدمة المدنية، والبالغ عددها 53 جهة، وبها 48 ألف موظف، وسيشمل الوكلاء المساعدين ومدراء الإدارات نزولاً إلى أدنى مستوى في الهيكل الوظيفي.

وبيّن أن التطبيق الفعلي للنظام سيكون على عدد من المراحل الأساسية، وذلك خلال مدة أربع سنوات، عبر آلية عمل محددة في كل مرحلة، إذ ستركز المرحلة الأولى في عام 2014 على التسويق والتعريف بمبادئ وركائز النظام والتدريب الجزئي، ثم مرحلة التمكن وسيتم تنفيذها في 2015 وستركز على تنفيذ أنشطة تدريبية مفصلة وتدريب فرق العمل، تتبعها مرحلة الإتقان التي سيتم تطبيقها في عام 2016 حيث سيتم فيها تطبيق نظام «أداء» على جميع الموظفين والمستويات مع ربط نتائج التقييم بصورة كاملة بالحوافز والمكافآت والترقيات في الأجهزة الحكومية، تليها مرحلة التطوير والتحسين في عام 2017 حيث تشمل هذه المرحلة إتقان تطبيق النظام ودراسة فرص التحسين والتطوير.

وأوضح حجي أن نظام إدارة الأداء الوظيفي تبنّى مبدأ الاهتمام بالموظفين باعتبارهم القوة الدافعة لتلك الجهات. فقد ركز النظام على المخرجات الرئيسية للتقييم والمتمثلة بمكافأة الموظفين وترقياتهم وتنمية مهاراتهم وتطويرها.

ولفت إلى أن التطبيق التجريبي للمشروع استغرق سنة كاملة (مارس 2013-مارس 2014)، شمل فيها سبع جهات حكومية: وزارة الصحة ووزارة التربية والتعليم وهيئة تنظيم سوق العمل وهيئة تنظيم الاتصالات،وزارة الاشغال، معهد الادارة العامة بالإضافة الى ديوان الخدمة المدنية.

وأضاف أن أبزر تحديات النظام المعمول به حالياً، تمثلت في عدم وجود ربط لأهداف الجهة الحكومية بالأهداف الفردية، وغياب المعايير الدقيقة ومؤشرات أداء واضحه للتقييم، بالاضافة الى الافتقار في التدريب الفعال لأصحاب الاداء المتدني، وعدم توفر المراقبة المستمرة على أداء الموظفين، وكذلك عدم تطابق نسب التقدير مع الاداء الفعلي للموظف (المبالغة في التقدير).
وقال مدير عام السياسات والأجور بديوان الخدمة المدنية بأن نظام إدارة الأداء الوظيفي (أداء) يرتكز على وضع أهداف الأداء والتأكد من مواءمتها مع أهداف المؤسسة والأهداف التشغيلية والمتعلقة بالوظيفة، وقدرات سلوكية أساسية وقيادية مشتركة بين كافة الوظائف بالجهات الحكومية، وتطوير الموظفين من خلال تحديد وتوثيق أهداف ومتطلبات التطوير للموظفين، كما يرتكز النظام على أن تكون نتائج التقييم اساساً موضوعياً لاتخاذ القرارات الادارية المتعلقة بتطوير وترقية وتحفيز وتدريب ومساءلة وتأديب الموظفين.
وبدوره أشار مدير إدارة أداء وعلاقات الموظفين بديوان الخدمة المدنية صلاح القلداري أنه في ختام التطبيق التجريبي للمشروع تم عقد ورشة عمل ختامية للجهات الحكومية محل التطبيق التجريبي بغرض استعراض المراحل التي مر بها المشروع، ومناقشة محاور التطبيق التجريبي، والتعرف على آراء الجهات المشاركة في التطبيق التجريبي وانطباعاتها حيث تلخصت نتيجة الاستبانة بأن 78% منهم يؤيد أن النظام له اهداف واضحه تتماشى مع استراتيجية الديوان، وأنه يفي بالتوقعات المطلوبة بنسبة 69% وأن النظام واضح وسهل الاستخدام.

http://www.alayam.com/News/alayam/First/257647