إلى أي مدى يتقبل موظف الحكومة التغيير؟

إلى أي مدى يتقبل موظف الحكومة التغيير؟
بحريني يحصل على الدكتوراه من أمريكا حول العوامل المؤثرة في قبول التغيير

حصل مؤخراً الدكتور عبدالرزاق محمد صالح القحطاني المدير التنفيذي لإدارة المخاطر والإذعان بالهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية على شهادة الدكتوراه من جامعة قلاسقو كاليدونياً في المملكة المتحدة، في موضوع إدارة التغيير وارتباطه بإدارة المواد البشرية بمؤسسات القطاع العام في مملكة البحرين.وقد استهدف البحث شريحة متخذي القرار من مديري الإدارات ومن في حكمهم، وذلك من خلال منهجين لجمع البيانات الأولى. الأول كان عن طريق الاستبيان، والثاني عن طريق المقابلات.
من أهم النتائج التي توصل إليها البحث، هي تحديد ستة عوامل رئيسية تؤثر في تقبل التغيير من قبل منتسبي مؤسسات القطاع العام في مملكة البحرين وهي كالآتي:سلوك الفرد وتوجهاته الداخلية، هل هي سلبية أو إيجابية، إدراك أهمية وفائدة ما المراد تطبيقه أو تغيره من قبل منتسبي المؤسسة، وجود إحساس بسهولة ما المراد تطبيقه أو تغييره، المعرفة الكافية في المراد تطبيقه وتغيره، وجود القدرات والمهارات الفردية المطلوبة للتغيير، توافر المصادر المالية وغيرها، كالتدريب والتحفيز ودعم الإدارة العليا.

أظهرت نتائج البحث أن سلوك الفرد يعد من أهم العوامل التي تؤثر في تقبل التغيير في المؤسسة أو رفضه، وهذا يعطي مؤشراً مهماً جداً بالتركيز على عامل السلوك في التوظيف، وخصوصاً للمناصب القيادية الذي يكون فيها القيادي متبوعاً من قبل عشرات الموظفين الذين سيتأثرون سلبياً أو إيجابياً بتقبل التغيير من خلال رئيسهم.لكي يلقى التغيير في المؤسسة قبولاً واستحساناً، يجب أن تكون إدارته بشكل ممنهج وهذا ما اثبتته نتائج البحث، حيث يوجد هناك ترابط منطقي بين العوامل الست المذكورة آنفاً. وبالرجوع إلى نموذج رقم (1) نجد أن هناك ثلاثة عوامل من هذه العوامل الست، تؤثر بشكل مباشر على سلوك الفرد وهي كالآتي:
إدراك أهمية وفائدة ما المراد تطبيقه أو تغييره من قبل منتسبي المؤسسة، وجود إحساس بسهولة ما المراد تطبيقه وتغييره، توفر المصادر المالية وغيرها، كالتدريب والتحفيز ودعم الإدارة العليا.أما عامل المعرفة فله تأثير مباشر على إدراك أهمية التغيير والإحساس بسهولته، وأما عامل اكتساب المهارة فيؤثر مباشرةً على الإحساس بسهولة تطبيق التغيير الجديد. ولكن ماذا يعني كل هذا؟
يعتبر نموذج رقم (1) منهجاً متكاملاً عن كيفية تطبيق التغيير، حيث يعطي تعليمات للقائمين على التغيير ما أن تم تفعيلها سيتم تقبل التغيير بنسبة 86%، وهذه نسبة ممتازة بالنسبة الى النماذج الموجودة حالياً سواءً الأكاديمية او حتى التي دخلت سوق العمل.
فعلى سبيل المثال، إذا ارادت مؤسسة عمل تغيير معين وذلك بتطبيق أحد المعايير المحاسبية مثلاً، فبحسب النموذج يجب عليها التركيز أولاً وكخطوة اولى لإدارة التغيير على العوامل الثلاثة الآتية:
بث المعرفة العامة لمنتسبي المؤسسة عن المعيار المحاسبي الجديد، توفير القدرات والمهارات اللازمة للمعنيين الخاصة بالمعيار الجديد، توفير المصادر المطلوبة.سينتج عن ذلك إحساس وإدراك بأهمية المعيار الجديد وفوائده على المؤسسة، مما ينعكس إيجابياً على سلوك الفرد الذي سيؤدي الى تقبل التغيير. الجدير بالذكر يعتبر عامل بث المعرفة من أهم المعايير الثلاثة المذكورة آنفا يليه توفير المهارة ثم توفير المصادر، يعني ذلك أنه يجب على القائمين على التغيير التركيز على نشر المعرفة بالمعيار الجديد، كأولوية أولى قبل تطبيق التغيير. من جهة أخرى أثبتت الدراسة أن هناك ترابطاً قوياً جداً بين العوامل الثلاثة المذكورة، أي أنه لا يمكن الاستغناء عن أحدها حيث سيؤدي ذلك إلى مقاومة التغيير.من هنا يتبين أن التجديد في المؤسسة والتغيير، يجب أن تكون إدارته بشكل ممنهج ولا يفرض فرضا، حيث سيؤدي ذلك إلى مقاومته بطرق وأشكال مختلفة من قبل المعنيين في المؤسسة، وسيكون مصيره الفشل في أغلب الأحيان.
أثبت نموذج البحث المذكور آنفاً نجاحه في التنبؤ عن مدى استعداد المؤسسة للتغيير وشرح وتفصيل الأسباب لذلك. لإثبات صحة فاعلية النموذج علمياً تم اختباره عملياً على أحد المعايير الخاصة بإدارة تقنية المعلومات وهو ISO 20000، واعتبار تطبيقه كتغيير في المؤسسة حيث بينت النتائج اجتياز المعدلات المطلوبة لأغلب المقاييس الاحصائية العالمية الخاصة بصحة وفاعلية النماذج والتي أهمها TFI، TLI، CFI، RMSEA، CMINIDF و HOELTER.

http://www.akhbar-alkhaleej.com/13405/article/57562.html