«الخدمة المدنية» يصدر تعليماته بإنشاء لجنة لمراجعة نتائج تقييم نسب الأداء الوظيفي

أصدر رئيس ديوان الخدمة المدنية السيد أحمد بن زايد الزايد تعليمات الخدمة المدنية رقم (17) لسنة 2016 بتعديل تعليمات الخدمة المدنية رقم (7) لعام 2015 بشأن إنشاء لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الإجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي، وأكد أن هذه التعليمات تهدف إلى تعديل وإضافة قواعد وإجراءات لمنحنى التوزيع الإجباري مبنية على معايير ومقاييس لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء، وذلك سعيا إلى ترسيخ مبادئ العدالة والمساواة في تطبيق تقييم الأداء السنوي ومراجعة التصنيف الشامل والكلي للأداء حول نسب التوزيع الإجباري الذي يتم فيه توزيع الموظفين بالاعتماد على المنحنى الطبيعي للأداء.
ومن جانبه أوضح مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء السيد عادل حجي إبراهيم محمد أن لجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء حسب التوزيع الإجباري لنظام إدارة الأداء الوظيفي سيكون من مسؤولياتها النظر في نتائج تقييم الموظفين الحاصلين على تقييم أداء عالٍ والموظفين الحاصلين على تقييم أداء منخفض في الجهة لغرض التحقق من مدى استحقاقهم تلك النتائج واعتمادها.
وفيما يتعلق بالإجراءات بين مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء أن التقدير بنطاق الأوزان الترجيحية (نسب التوزيع الإجباري) في السنوات من 2016 وحتى 2018 لتقييم الأداء السنوي للموظفين وضعت على أسس ومعايير تحدد الموظفين المتميزين عن الآخرين من منخفضي الأداء، الأمر الذي سيعزز العدالة في التقييم لأداء الموظفين.
وأضاف السيد عادل حجي إبراهيم محمد أن من مسؤوليات أعضاء اللجنة مراجعة وضبط نتائج تقييم نسب الأداء، بإجراء التعديلات والتغييرات استنادا إلى سقف النسب المحدد سنويا من قبل ديوان الخدمة المدنية وفقا لمنحنى التوزيع الإجباري، بناء على التقديرات التي يحصلون عليها في نطاق الأوزان الترجيحية.
وأوضح مدير عام تنمية الموارد البشرية والأداء أن نطاق الأوزان الترجيحي ينقسم إلى خمسة مستويات هي، المستوى الأول وهو الأعلى للأداء ويُمنح الموظف ذا الأداء العالي الذي يتصف بالمحترف الذي يتجاوز التوقعات كثيرا في إنجاز مهام عمله، أما المستوى الثاني فيمنح للموظف المتمكن صاحب الأداء المتميز الذي يتجاوز باستمرار معظم متطلبات الأهداف والقدرات في إنجاز مهام عمله، والمستوى الثالث هو التقدير الذي يُمنح الموظف ذا الأداء المتوقع الذي يفي بمعظم متطلبات الأهداف والقدرات في إنجاز عمله.
وفيما يتعلق بالمستوى الرابع بين السيد عادل حجي إبراهيم محمد بأنه التقدير الذي يمنح الموظف ذا الأداء المتوسط الذي لا يفي بجميع المعايير والتوقعات المطلوبة أو هناك حاجة إلى تحسن جزئي في واحد أو أكثر من الأهداف الحاسمة، أما المستوى الخامس والأخير هو التقدير الذي يمنح الموظف ذا الأداء المنخفض حيث يكون أداء الموظف لا يفي بالمعايير في معظم المجالات الأساسية لمسؤولياته وينجز أقل من المتوقع منه في أكثر الأهداف المتفق عليها.